雇主減薪需要經過勞工同意嗎？

所謂「契約」係指雙方當事人意思表示「合致」而成立的法律行為，而「勞動契約」既為「契約」，則關於「勞務給付」及「報酬給予」等契約內容，當然也需要雇主與勞工雙方意思表示合致才能成立，縱使於契約關係成立後，如欲修改契約內容，也必須經過雙方當事人意思表示「合致」才生效力，是以，雇主不得片面對勞工為減薪、降薪。

然而，法律上的意思表示，並不以言詞、書面等明確方式，直接將效果意思表現於外（此稱「明示」之意思表示），如依當事人之舉動或其他情事足以間接推知其效果意思者，亦可認為行為人此意思表示，此稱之為「默示」意思表示。

近期臺灣高等法院有一則案例是這樣，Ａ於民國66年至91年1月1日任職於Ｂ公司，嗣後Ｂ公司於91年1月2日成立一家Ｃ子公司，Ａ也就轉至Ｃ子公司任職。雙方一開始合致的薪資為新臺幣（下同）9萬1仟元，於任職期間，Ｃ子公司依序於92年1月、100年1月將Ａ的薪資各調降為5萬元、4萬4仟元，Ａ一直到105年1月因屆齡而申請退休。其後，Ａ向法院起訴，主張Ｃ子公司未與Ａ協商且為取得其同意之下，片面調降薪水，故請求Ｃ子公司應給付102年1月至105年1月短付之薪資共計172萬元。

而臺灣高等法院（107年度勞上字第154號）經審理後，認為：Ｃ子公司於92年1月將Ａ薪資調降為5萬元後，長達8年之期間，Ａ如常繼續提供勞務，並持續領取減薪後之薪水，嗣於100年1月再遭減薪為4萬4仟元後，長達5年之期間，仍如常繼續提供勞務，並持續領取減薪後之薪水，一直到105年1月申請屆齡退休前，Ａ無法證明有不同意的意思，且沒有及時提起訴訟，或終止勞動契約並請求給付資遣費，而仍持續領取減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，且未為一部清償之保留表示，前後期間長達13年，足以間接推知Ａ經過權衡自身利益後，以「默示」同意領取減薪之薪資，而與Ｃ子公司繼續勞動契約關係，進而廢棄第一審判決，駁回Ａ之請求。

Ａ雖然表示勞動關係中之勞資地位極為不對等，勞方因處於種種弱勢地位，而必須對雇主違法、違約情事加以隱忍、噤聲，以保住工作。又如果該時即向Ｃ子公司表示異議或以積極行動要求補足薪資者，即易使Ｃ子公司對Ａ觀感不佳，難保Ｃ子公司不會以脫法行為或消極手段逼使Ａ自動離職或以職務調動手法使Ａ知難而退，Ａ僅為上訴人之小職員，以Ｃ子公司公司規模之大，如Ａ對減薪表達意見或提出要求，無異是小蝦米對抗大鯨魚，毫無招架之力等語，進行答辯。

然法院對此表示：參酌證人Ｄ（Ｃ子公司之員工）之證述，可知於Ｃ子公司減薪時，確有不同意之員工因離職，而Ａ顯係與Ｄ相同，是權衡自身利益後，默示同意領取減薪之工資，而與Ｃ子公司繼續勞動契約關係，是Ａ上開說詞，並不可採。

本件判決見解是否有道理，或許見仁見智，然本件判決係承襲最高法院106年度台上字第1901號判決意旨「苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沈默有別。」認為，如長期領取扣減後之薪資，且未為一部清償之保留表示的話，即可認為已有默示同意減薪之意思表示，故在此提醒各位朋友，如遇有雇主片面進行減薪，請勿隱忍，應盡快尋求律師協助，向雇主發函為「一部清償保留」之意思表示，以保障自身權益。

<主持律師黃仕翰、王筑威律師>