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職業災害|工傷後無法上班，雇主可以直接資遣？職業災害補償計算
在當今快速變化的工作環境中，勞工對自身權益的認知成為了自我保護的第一步。面對職業災害，無論是輕微的工作場所意外還是嚴重的職業傷害，了解如何有效預防和應對，以及在不幸發生時如何獲得應有的補償，對每位勞工來說都是必須掌握的知識。
一、職業災害的定義及其重要性
職業災害的定義
所謂的職業災害，是指在執行職務、從事與執行職務相牽連之行為的任何傷害、疾病或心理健康問題，這些災害可能是由工作環境、工作條件、或是工作過程中的事件所引起。包括重大的機械事故、上下班或公出途中發生事故，到進行職務而導致罹患的相關疾病。職業災害不僅限於身體傷害，還包括心理壓力和職業性心理健康問題，而該心理疾病與執行職務有相當因果關係的情狀而言。
詳細規定可參閱勞動部勞工保險局<勞工職業災害保險職業傷病審查準則>
職業災害對員工的影響: 對員工而言，職業災害可能導致身體上的疼痛與不適，嚴重時甚至可能造成長期的健康問題或殘疾。除了身體上的影響，職業災害還可能對員工的心理健康產生負面影響，如焦慮、抑鬱和壓力。這些問題不僅影響個人的生活品質，也可能導致工作效率下降，甚至需要長期休養或提早退休。
職業災害對企業的影響: 對企業來說，職業災害可能導致員工休假、生產力下降，以及提高勞工補償和醫療費用。在更嚴重的情況下，企業可能面臨法律訴訟和罰款，特別是在災害發生後未能適當處理或未能提供安全的工作環境時。此外，職業災害還可能影響企業的聲譽和員工士氣，尤其是當災害由於管理不善或忽視安全措施而發生時。
二、職業災害保險傷病計算
為了確保員工在職場受傷或生病時，可以獲得適當的經濟支援，以幫助他們從傷害中恢復並重返工作崗位，職業災害傷病給付目的不僅僅是彌補經濟損失，還包括支持員工的整體康復過程。此外，各項給付的機制也在一定程度上保護了雇主免於因職業災害導致的法律訴訟，透過勞工保險或其他保障措施來共同承擔費用，而職業災害賠償的計算依賴於多個因素，包括受傷的嚴重程度、員工的工作性質等。
實際的計算方式，可使用下列勞動部勞工保險局所提供的試算機：
三、工傷後無法上班，雇主可直接資遣？
勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。
不過要留意的是，為保護勞工權益，勞工於職業災害醫療期間雇主雖然不能與勞工終止勞動契約，為法律所禁止的規定，故勞工就算有惡意行為，例如無正當理由之曠職等，雇主仍不得終止契約。但是等到職業災害醫療期間屆滿後，雇主就可於勞動基準法第12條第2項所定期間內不經預告終止契約。
又據勞工職業災害保險及保護法第84條規定，以下三種情形者，雇主依法給付資遣費或退休金後，可以合法預告終止勞動契約為：
- 雇主因天災、事變或其他不可抗力原因，致事業不能繼續且經主管機關核准者。
- 雇主歇業或重大虧損經主管機關核准者。
- 職業災害勞工治療終止，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院診斷確定身心障礙不堪勝任工作者。
那麼如果遭遇工傷後，雇主是否就能以無法勝任工作資遣勞工？雇主又應該如何補償呢？
工傷職災案例說明
小明於工作期間遭遇工傷，而導致殘廢，無法再從事原先的工作，小明任職的公司於工傷期間有給予小明全薪，至今屆滿兩年，小明本人也有自行申請殘廢給付，後續公司是否可以主張免除公司的補償責任，將其資遣呢?
因依據勞動基準法的相關規定，在小明工傷的醫療期間，雇主應按其原領工資數額予以補償，意思就是公司仍然應該給予小明原本的薪資，但如果小明兩年後仍然未痊癒，又不符合失能給付標準，雇主可以選擇一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任，但若已符合失能給付標準者，依勞動基準法第59條第3款雇主仍具有失能補償的責任，但依據同法59條但書規定，針對同一事故，如果已由雇主支付費用補償者（例如勞工保險給付或雇主自行出資購買的商業保險），雇主得主張抵充，也就是說，雇主的就失能補償的部分，可以主張扣掉勞工保險給付或商業保險由雇主出資的部分。
換句話說，若因工傷符合失能標準的員工，一方面可依其平均投保薪資向保險人請求失能給付，另一方面可依勞動基準法施行細則第34條之1、勞動基準法第59條第3款之規定，以其平均工資與平均投保薪資之差額，請求雇主給付職業災害殘廢補償。
另依職災勞工保護法第23條規定：職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。雇主始能終止與職災勞工之勞雇關係。故如果公司要資遣小明，仍需取得公立醫療機構認定小明的身心障礙已經不堪勝任工作，才可以資遣他。
最後提醒因個案皆有所差異且法規隨時變動，就更多案件細節之處理，建議若有遇到此類相關問題的民眾仍應洽詢專業律師，對具體個案進行專業評估，避免後續損害擴大。
參考資料：勞動部勞工保險局、勞動基準法、職災勞工保護法、勞工職業災害保險及保護法