薪資待遇是否合理，甚或高於預期，經常是勞工在篩選工作時的一大重點，薪資調漲固然為大眾所求，但被雇主單方面調降薪資時，勞工往往會陷入糾結：是接受不合理的待遇，默默忍受？還是選擇離開目前的工作，另謀出路？由於勞工在勞動關係中普遍處於較弱勢的地位，政府因而制定《勞動基準法》（簡稱勞基法）保障勞工相關權益，而提前理解相關內容才能在面臨困境時及時做出正確的應對。今天，本文將帶大家了解有關薪資調整的相關法律規範，避免勞工在面對不公平的薪資調整時手忙腳亂，無法主張自己應有的權益。

薪資調整的法律依據：勞基法第21條、勞動契約條款

雇主進行薪資調整的法律依據，主要有以下二者：一是勞基法第21條，二是依法簽訂的勞動契約，以下為大家進行簡單的說明：

《勞動基準法》第21條規定

勞基法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
一般來說，勞動關係中的資方通常會佔據主導地位，在工作條件的設定及薪資調整等事項上掌握較大的權力，然而，這並不代表雇主可以隨意調整勞工的薪資待遇，依據勞基法相關規定，薪資的設定與調整必須經過勞雇雙方的一致同意，並且不得低於法定基本工資（以今年即2025年的基本工資為例，雙方約定時薪不得低於每小時190元、月薪不得低於2,8590元），尤其是在減薪的情況下，若是雇主未經勞工同意而片面決定降低薪資，這種行為可能已經違反法律！

勞雇雙方依法簽訂的勞動契約條款

依據民法規定，勞動契約的種類多樣，包含雇傭契約、承攬契約等，而勞資雙方在建立勞動關係之初所訂定的契約中，若已有規定雇主在特定情況下可以調整薪資，且這些條款也經過勞工簽名確認的話，那麼雇主依照契約內容所進行的薪資調整，自然是於法有據的。由於契約內容通常是雇主先行訂定，再由勞工審視簽名，因此在確認契約內容時，千萬不可掉以輕心，必須審慎評估。

簡單來說，若契約內容並無明列特約條款，自應以法律規定為原則，即薪資調整需在雙方協議下完成，惟須注意的是，若勞工經雇主片面減薪後，並未向雇主表示不服或終止契約，而長期領取扣減過的薪資，則有可能被法院判定為「默示同意」，導致嗣後無法透過法律途徑爭取自己的權益。

如何進行工資協商？

工資協商是勞雇雙方解決薪資爭議的重要途徑，在面對雇主提出的薪資調整要求時，勞工除了要弄清楚相關法律規定，也應熟悉工資協商的基本流程，以下簡單為大家介紹工資協商過程中需要注意的重點：

1. 要求雇主詳細說明減薪的原因及提供依據

面對雇主的提案，勞工首先可以要求雇主提供具體的減薪理由，例如公司是否經營不善、財務狀況是否不佳等，同時可以要求雇主提供合理的證據，例如公司的財務報表，以及自己的工作成果，協助判斷雇主的減薪要求與薪資水準是否符合自身的工作表現。

2. 在協商過程中確實討論並堅定立場

在協商過程中，雙方對薪資調整的內容應儘量進行充分討論，勞工可以堅定的表達是希望維持原來的薪資，還是可以接受某種程度的薪資調整；同時，雇主應綜合考量勞工對公司的貢獻以及行業薪酬標準等因素，來決定薪資調整的幅度。工資協商的核心是找到雙方都能接受的方案，因此勞工可以清楚表示自己對減薪的異議，雇主也可以依據實際情況來說明調整情況。

3. 若協商無法達成共識，勞工該如何保障權益？

勞基法第14條第1項第5款、第6款規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」等情形發生時，勞工得不經預告終止契約。

若雇主仍堅持減薪，而勞工仍有在職意願的話，勞工可以先向勞動局申請勞資調解，調解不成再透過法律途徑尋求救濟；若勞工決定依勞基法第14條第1項第5款及第6款事由終止勞動契約，一定要記得向雇主請求給付資遣費及核發非自願離職證明，才能確保自己在法律上的權益。在一般實務上，以寄發存證信函的方式來通知雇主終止勞動契約最為普遍，而若雇主收到存證信函後不願進行給付，勞工仍然可以向勞動局申請勞資調解，將訴訟途徑留為最終手段。

勞工權益的保障與維護

薪資調整的過程應建立在勞雇雙方平等協商的基礎上，在無特別約定的前提下，雇主並沒有單方面決定的權力，勞工應該清楚認識到工資是透過自身努力工作所換取的法定對價，在遭遇不合理的減薪時，自應依法來主張權利。因此，勞工面對非法的薪資調整，應該勇敢為自己發聲，透過平等的協商過程與法律途徑來保障自己的經濟利益。

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