科技的快速發展與進步，帶給社會有別於以往的新形態商業環境，而新型態的商業環境也使傳統上僱傭關係的認定面臨了全新的挑戰。傳統上，我們去一間公司朝九晚五的上班，服從公司主管的指揮，每月固定領取薪水等，這是廣受認知的僱傭關係，但是於今網路高度便利，且民眾低廉的網路使用成本，使得市場上存在各種類型的網路電子商務平台，民眾可以在這些網路平台上獲得服務，同時也能夠獲得工作機會，這樣的工作機會面臨著到底是否屬於僱傭關係的挑戰。

如果是僱傭關係，那麼僱主與工作者之間均有勞動基準法的適用，換言之，要符合最低工資的法規範要求、工時與休假要符合勞動基準法的規定、離職時也有資遣費或退休金的問題等等。相對地，如果不是僱傭關係，當然不適用勞動基準法。

臺灣的司法實務在認定僱傭關係存否時，是相當容易成立的。傳統上認定僱傭關係存否的標準是三個從屬性，包括：人格上從屬性、組織上從屬性、經濟上從屬性，換言之，法院會基於：主管對工作者有指揮監督、制度上有懲處機制、同僚間彼此相互分配工作等因素，直接果斷地判定雙方是僱傭關係。

然而，隨社會進步與多元化的商業活動、工作方式（譬如台灣的商業組織制度也在不斷放寬、增加彈性，包括近年來新修法增加閉鎖性公司類型、修法放寬特別股使用方式、新增有限合夥法等等），民眾賴以為生的工作類型已經不是只有傳統意義上的「僱傭關係」而已，更有甚者，民眾在求職獲取工作時，甚至主觀上不以成立僱傭關係自居，直言之，為了能夠用更多的努力賺取更多的報酬，希望擺脫勞動基準法有關工時限制、休假限制等等框架，不願意雙方成立僱傭關係，也所在多有。基於這樣的情況，實務上還應該強加認定雙方間為僱傭關係嗎？

就網路平台方面而言，為了提供更好的服務，可能勢必存在的使用者評分機制，並因應評分機制而有相對應的懲處或除權等制度，以及基於網路平台的角色讓平台上的工作者彼此分配工作等等，即便雙方都不認為彼此為僱傭關係，也應該繼續基於過往的司法實務認定標準強加認定雙方為僱傭關係嗎？

競爭是社會進步的原動力，競爭的過程中也難免發生爭議事件，但過多的爭議事件存在於世亦將無形中徒耗社會資源與成本。勞動者的權益應受保障，但如果初始及過程中均不以勞動者自居，卻在發生爭議問題後改以勞動者自居，司法實務亦受迫必須認定為僱傭關係，這樣的結果對我們的社會究竟是好是壞，值得深思。

更進一步地說，僱傭關係的三個從屬性認定是傳統司法實務難以無視的重要之點，但如果爭議發生前及訴訟開始之前，雙方能以非訟的方式以比較明確的法律行為明確化彼此間的權利義務關係，基於契約解釋應以共同主觀解釋為原則，在無法得到共同主觀解釋的情況下才改以客觀解釋並認定從屬性的情況，或許其中存在突破現今社會僱傭關係認定難題的機會之一。