關於雇主解雇員工的方式，大致上可以分為兩種，分別定於勞動基準法（下稱「勞基法」）第11條第5款以及第12條第1項第4款：

勞基法第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，此規定情形，雇主可預告終止勞動契約。

勞基法第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」此規定情形，雇主得不經預告終止勞動契約。

也就是說，依照勞基法規定，雇主不能恣意開除員工，需有法定事由才可以終止契約，在員工沒有辦法勝任所擔任之工作，或者有嚴重違反勞動契約、工作規則時，雇主是可以開除該名員工的。只不過會因應不同的解雇事由，於前者雇主須要給予預告期間，後者則無庸給予預告期間。

至於雇主須不須要給付資遣費，也端視雇主是以勞基法的哪種規定來解雇員工：

依照勞基法第17條之規定「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」、勞基法第16條第1項規定「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定」。

再參照勞工退休金條例（下稱「勞退條例」）第11條第1、2項「（第1項）本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。（第2項）前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」、勞退條例第12條第1項「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」 所以，如果雇主依照的是勞基法第11條各款事由終止勞動契約，則不僅須要給予預告期間，亦須要給付資遣費，而資遣費的數額則依照勞退條例施行前後，有不同的給付標準；反之，如果雇主是依照勞基法第12條各款事由終止勞動契約，則毋庸為資遣費的給付，也不須要給予預告期間。

小結： 在雇主遇到不適任的員工時，是可以解雇的！不過，如果員工的不適任是對於工作內容無法勝任而遭開除，這時候雇主必須遵守勞基法的規定，給予資遣費；在員工如果是有重大違反工作規則或勞動契約的情形下，雇主的開除，才不需要給付資遣費。

黃仕翰主持律師、蘇庭萱律師